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2009-02-19 來源:http://www.cnwpem.com 瀏覽數(shù):2701
比如史總是一個很有商業(yè)經(jīng)驗和慧眼的人,他能判斷出一個工作中,什么是核心的東西。然后你能不能抓住這個核心,你有沒有親自去參與。對越高層的人要求越高,這可以很大程度上避免官僚主義。 什么能讓一個公司的核心團隊分崩離析 同患難容易,同富貴難。因為一旦富貴,就涉及到利益的分配問題。所以,股權(quán)、期權(quán)這些激勵,也是有危險的。首先是不平等造成的危險。比如給你50,給他100,本來是好事,大家都是獲得者。但是如果你知道自己只有50,而他有100,心態(tài)就全變了?;蛘弑緛硎枪降?,但是有人認為不公平。 同富貴會產(chǎn)生利益上的糾葛,而且這個利益不是小利益,是大利益。有些人在小利益面前能做到處之泰然,但是在大利益面前能做到處之泰然的人太少。這不符合人性。這種時候,不公平感會造成團隊的不團結(jié)。 另外,都富裕起來,會造成斗志問題。大家沒斗志了。你歇著可其他人還在干啊。其他人就覺得不公平了。 所以我覺得,面臨大的利益的時候,恰恰有可能是這個團隊分崩離析的時候。如果在大的利益面前,真的還能夠又團結(jié),又有斗志,那這個團隊厲害。 選拔人才的不變標準 不變的標準也有,但是比較粗略。比如全公司人都知道,要德才兼?zhèn)洌缘聻橄?。但是什么樣的德是好的,是必須的?這個好難。 我覺得史總在團隊、在用人上教會了我們兩點:第一是用人看人的品性;第二,要用人所長。人無完人。你不能對下面的人要求太苛刻,還是要看他的長處。但你要考慮你能不能容忍他的短處,或者這個團隊能不能消彌他的短處。 如何讓整個團隊思考,而不是領(lǐng)導者一個人在思考 巨人形成的文化,其中一個特點是,不允許下級對上級拍馬屁。史總對這個非常敏感。比如開會,有人說史總你是策劃大師啊,市場營銷天才啊。馬上,罰款。即使你的贊揚有道理,但是贊揚不能針對上級發(fā)出。 另外,鼓勵團隊內(nèi)部創(chuàng)新。不管在保健品還是在網(wǎng)游,我們都非常鼓勵團隊內(nèi)的創(chuàng)新,希望大家都來思考,都有點子,而不是說公司只有史玉柱一個大腦,其他人都是執(zhí)行者。發(fā)現(xiàn)有好點子的話,我們會去宣揚它。 以前在保健品那邊,有一段時間營銷上大家非常依賴史總,后來慢慢的,他開始往后撤,他不出方案了。然后他讓你們自己做,自己承擔后果。后果不好,拿不到獎金,罰款,降職。一開始大家都不適應。這事兒老板不定那該怎么辦?包括策劃方案,包括廣告,廣告最早都是史總帶著我們一個字一個字改出來的。那該管得多細啊。但是后來他開始往后撤。一開始我們不用腦子習慣了,一用腦子就不習慣。但是不用又不行,因為他不管了,而且大家發(fā)現(xiàn)是真的不管了。再后來你發(fā)現(xiàn),得,他玩游戲去了,根本指望不上。
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