一個(gè)對公司業(yè)務(wù)流程非常熟悉的業(yè)務(wù)人員離開對公司來說是個(gè)損失，可怕的是他手頭有一批忠實(shí)可靠的客戶也隨他一起加入了對手的競爭行列。一位優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員經(jīng)過一年來市場一線的鍛煉，對公司來說是個(gè)寶貴的人才資源。由于公司的管理失策，讓其流失，為對手培訓(xùn)人才，這是管理者最愚蠢、也是最失敗的。這位老板悔之晚矣！

    如何才能留住優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員呢？請看：事業(yè)留人、感情留人、職務(wù)留人和待遇留人這4個(gè)方面。

    一、事業(yè)留人

    職業(yè)生涯計(jì)劃是業(yè)務(wù)人員進(jìn)入企業(yè)之后，根據(jù)具體個(gè)人的條件和知識背景情況，由員工和管理者一起探討的。讓員工在企業(yè)有明確的發(fā)展方向，與企業(yè)一起成長、一起發(fā)展，既可增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，又可讓業(yè)務(wù)人員為自己有良好的發(fā)展前景而不愿離開企業(yè)。好的職業(yè)規(guī)劃對銷售人員有著重要作用。

    在這方面，我們應(yīng)該向大的跨國公司學(xué)習(xí)。例如：美國微軟公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。因?yàn)?，公司的人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件。其中，詳細(xì)列出員工進(jìn)入公司開始，一級一級向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)，以及不同職務(wù)需具備的工作能力和經(jīng)驗(yàn)，包適相對應(yīng)的薪金待遇，使員工在來到公司之初，就對今后的職業(yè)發(fā)展心中有數(shù)，目標(biāo)明確。

    二、感情留人

    現(xiàn)代的企業(yè)對人的管理是核心，尤其是對業(yè)務(wù)人員的管理，因?yàn)闃I(yè)務(wù)人員流動性大，他們長期在外，企業(yè)不能對他們像放出去的小鳥，不管不問；要經(jīng)常與他們保持聯(lián)系，加強(qiáng)交流，要了解業(yè)務(wù)人員在外的困難和苦衷，比如他們在外的衣食住行，口袋里有沒有錢等，盡可能做好他們的后勤工作。往往在員工的生日或節(jié)日之時(shí)，打一個(gè)問候電話，就能體現(xiàn)企業(yè)管理者對下屬的重視和尊重，用充滿溫情的方法，將“以人為本”落到實(shí)處，用真情留住業(yè)務(wù)人員。

    三、職務(wù)留人

    國人骨子里根深蒂固的官本位，使業(yè)績突出的銷售人員總是不斷產(chǎn)生升職的念頭，業(yè)務(wù)人員想升主管，主管想當(dāng)經(jīng)理，所以，對業(yè)績突出的人員“封爵”，給他們榮譽(yù)和表揚(yáng)。如，企業(yè)設(shè)立銷售精英、金牌銷售、銷售大王等稱號，鼓勵大家學(xué)習(xí)，優(yōu)秀的經(jīng)理給他們加個(gè)總字，也未嘗不可。

    四、待遇留人

    金錢是人們生存的基本條件和工作動力，也是所有企業(yè)吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和銷售經(jīng)驗(yàn)的人員，他們獲得報(bào)酬也應(yīng)當(dāng)越高。薪金是人才的價(jià)值，是業(yè)務(wù)人員發(fā)揮能力的物質(zhì)動力。盡管薪金不是決定業(yè)務(wù)人員留與否的惟一因素，但是大部分人都認(rèn)為工資越高越吸引人。一套有效的薪資系統(tǒng)可以不斷激勵業(yè)務(wù)人員工作積極性，創(chuàng)造好的業(yè)績。比如，薪資用80：20理論，獎勵20%優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，60%中間的讓他們有著壓力，而剩下的20%差的銷售人員應(yīng)給予辭退，建立一個(gè)有獎有懲的薪資系統(tǒng)。留住優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，使企業(yè)的銷售工作順利地開展下去，讓優(yōu)秀的人才為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。